住宅手当・通勤手当の支給内容に相違がある場合の対応（同一労働・同一賃金） ～後編①・検討（住宅手当編）～（弁護士　高橋弘毅）

（前編はこちら）

※本稿は２０２１年８月時点の私個人の見解に基づくものです。

 

１　契約自由の原則・労使自治の原則

　労働条件（待遇）は、労使間の話し合いにより自由に決定することができるものです。

　法第９条の「均衡待遇」規定は、この原則に例外を設けるものであり、労使間の話し合いの末、有期雇用労働者等が、同じ事業主の下で働く正社員の待遇とは相違があることを含めて納得して受け入れた待遇であっても（たとえ、その待遇自体、他社と比較すれば恵まれている、あるいは他社の正社員の待遇と遜色ないとしても）、それを一義的ではない要件の下で覆す規定ですから、その適用は謙抑的でなければなりません。

　前編において、「均衡待遇」のポイントの三つ目として、「均衡待遇」は、正社員の待遇と有期雇用労働者等の待遇の相違が合理的であることまで求めておらず、積極的に「不合理」と認められる相違については許さないとするものだと説明しましたが、このことは、「均衡待遇」規定の適用を謙抑的に行うことの表れであり、「均衡待遇」を検討する上で重要なポイントだと考えています。

 

２　後編①の設例

　本後編①では、以上（前編を含む）の内容を踏まえて、「均等待遇」ではなく「均衡待遇」が求められる場合に、正社員に住宅手当を支給する一方で、有期雇用労働者（本稿では、フルタイム勤務を前提とします。）には支給していないとき（設例①）や、支給はしているものの、正社員より少ない金額を支給しているとき（設例②）に、それが不合理な相違であるとして「均衡待遇」規定違反となるか、及び「均衡待遇」規定違反となる場合に事業主がどのような対応をとるべきかを検討します。

 

３　【設例①】有期雇用労働者に住宅手当を支給していない場合の対応

　まず、有期雇用労働者に住宅手当を支給していない場合を検討します。

（１）不合理な相違であるか否か

ア　設例①の場合については先例があり、最高裁がハマキョウレックス事件（平成３０年６月１日判決）で相違（正社員には２万円を支給、有期雇用労働者には支給なし）を不合理ではないと判断した一方で、メトロコマース事件（令和２年１０月１３日判決）と日本郵便東京事件（令和２年１０月１５日判決）では上告を受理せず、それぞれ相違（前者は、正社員には扶養家族がある場合に１万５９００円、扶養家族がない場合に９２００円をそれぞれ支給、有期雇用労働者には支給なし。後者は、正社員には住居を新築・購入・賃貸した場合に上限２万７０００円を支給、有期雇用労働者には支給なし）を不合理と判断した高裁判決が確定しています。

　そして、ハマキョウレックス事件の最高裁判決が、転居を伴う配置転換が予定されている正社員はその予定がない有期雇用労働者より住宅に要する費用が多額になりうることを判断の理由とした一方で、メトロコマース事件と日本郵便東京事件の高裁判決が、正社員も有期雇用労働者と同じく転居を伴う配置転換が予定されていないことを判断の理由としたため、設例①の場合、住宅手当の支給内容の相違が不合理であるか否かの判断の分水嶺は、転居を伴う配置転換の予定の有無に相違があるか否かにある、との説明がしばしば見受けられます。

　これによれば、設例①の場合、正社員に転居を伴う配置転換が予定されている一方、有期雇用労働者にそれが予定されていないときは、「均衡待遇」規定違反とはならず、正社員、有期雇用労働者ともに、転居を伴う配置転換が予定されている、あるいは予定されていないときは、「均衡待遇」規定違反となります。

 

イ　しかし、設例①における事業主が中小企業である場合、正社員の就業規則に転居を伴う配置転換も想定している規定を設けていても、実態としては、事業所は本社だけ、あるいは本社のほかに同じ都道府県内あるいは隣接都道府県内にあるだけで、配置転換を命じても転居の必要はなく、正社員、有期雇用労働者ともに転居を伴う配置転換は予定されていないことは多いと思います。

　その場合をすべて「均衡待遇」規定違反としかねない上記アの結論（転居を伴う配置転換の予定の有無に相違がない場合）を妥当であるとは思えません。

 

ウ　この正社員と有期雇用労働者の間で転居を伴う配置転換の予定の有無に相違がない場合については、上記アの裁判例の結論及びその判断理由を参考としつつも、それらに過度にとらわれることなく、「均衡待遇」規定に基づいて検討していくことが必要です（正社員にのみ転居を伴う配置転換が予定されている場合の結論については、異論がありません。）。

 

エ　「均衡待遇」規定は、待遇のひとつひとつについて、①「職務の内容」、②「人材活用の仕組み」、③「その他の事情」の内、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して（別の解釈もありえますが、「待遇の性質」と「待遇を行う目的」には、前者は客観的なもの、後者は主観的なものという違いがあります。）、不合理と認められる相違を設けてはならないと定める規定です。

　この規定からは、不合理な相違であるか否かを判断する上で考慮される事情を決める「当該待遇（住宅手当）の性質及び当該待遇を行う目的」が何であるかが重要であることが分かります。

　ハマキョウレックス事件の最高裁判決では、この「当該待遇（住宅手当）の性質及び当該待遇を行う目的」について、「住宅手当は従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給するもの」であると認定されました（これはあくまでハマキョウレックス社が支給していた住宅手当についての認定であり、他社が支給するあらゆる住宅手当がこのように認定されるというわけではありません。）。

　この認定を踏まえて、設例①の住宅手当が従業員の住宅に要する費用を補助する性質の待遇であり、その支給目的が従業員の住宅に要する費用を補助することのみにあるとした場合、同じ従業員であり、同じく住宅に要する費用を負担し、かつ転居を伴う配置転換の予定の有無に相違もない正社員と有期雇用労働者との間に支給内容の相違（支給の有無）を設ける合理的理由は見当たりません。

　また、さらに進んでその相違が不合理であるとまでいえるか否かを検討しても、この住宅手当の性質及び支給目的に照らせば、住宅に要する費用の負担の発生の有無及びその負担額の多寡以外には関連する要素がないため、代替の手当を支給しているなどその他に特段の事情（③「その他の事情」）が存在しない限り、②「人材活用の仕組み」の内、住宅に要する費用の負担の発生やその負担額の多寡に差が生じうる、転居を伴う配置転換の予定の有無のみを考慮することになります（①「職務の内容」はもちろん、同じ②「人材活用の仕組み」でも、その他の、経験する可能性のある職務の範囲や昇進の有無等の相違は、それらに差を生じさせる事情ではありません。）。

　そのため、この場合に正社員と有期雇用労働者の間で転居を伴う配置転換の予定の有無に相違がなければ、その支給内容の相違は不合理であるとまでいわざるをえないことになります（上記アの裁判例と同じ結論です）。

 

オ　しかし、正社員に住宅手当を支給する目的は、支給を開始した経緯や支給の要件によるものの、多くの場合、従業員の住宅に要する費用を補助することにとどまらず、正社員の待遇を手厚くすることで有為な人材を確保し、その定着を図ることにあると思います。

　今となっては古典的モデルかもしれませんが、新卒の正社員の場合、就職を機に実家を出て賃貸マンションを借り、結婚して少し広い賃貸マンションに移り、子供が生まれてより広い家を購入し、住宅ローンの返済を３５年間続ける。事業主は、そのようなモデルを踏まえつつ、住宅手当という名目でそれらの費用の一部を補助し、業務に専念するために安定させるべき私生活をサポートするとともに、そのことを含めて生活設計を容易にする賃金体系を構築することを通じて、有為な人材を確保し、かつ、それを長期にわたって勤続することのインセンティブとすることをもって、その定着を図っているのです（特に、持ち家の場合でも住宅手当を支給している場合。）。

　この場合には、短期雇用が前提となっており、必ずしも定着を期待しているわけではない有期雇用労働者と正社員との間に住宅手当の支給内容の相違を設けるのはむしろ自然なことであり、そのことには合理的理由があります。

　また、その相違が不合理であるとまでいえるか否かを検討しても、この住宅手当の支給目的に照らせば、雇用の目的、理由等の前提が異なるがゆえに正社員と有期雇用労働者の間に存在する①「職務の内容」の相違（権限や求められる役割・成果の違い）及び②「人材活用の仕組み」の相違（経験する可能性のある職務の範囲や人事異動、昇進、役割の変更、転勤の有無・範囲の違い）、並びに③「その他の事情」（前提となる長期雇用と短期雇用の違い）はいずれも関連するものとして考慮されてしかるべきです。そしてそれらを考慮すれば、ほとんどの場合、転居を伴う配置転換の予定の有無に相違があるか否かにかかわらず、その支給内容の相違を不合理であるとまではいえないはずです。

　最高裁は、日本郵便東京事件（令和２年１０月１５日判決）において、住宅手当についてではありませんが、扶養手当の支給内容の相違（正社員には配偶者がいる場合１万２０００円を支給、有期雇用労働者には支給なし）について、「扶養手当が支給されているのは、上記正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されるから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるもの」「このように、継続的な勤務が見込まれる労働者に扶養手当を支給するものとすることは、使用者の経営判断として尊重し得るものと解される」と判示しています。この判示内容は、住宅手当の支給内容の相違を考える上でも参考となります。

 

カ　ただし、このように考えることができる場合でも、当該事業主の下における有期雇用労働者は、期間満了時に契約更新がなされることが原則となっており、通算契約期間が５年を超えても雇用が継続されることが通常となっているなど（労働契約法第１８条により、通算契約期間が５年を超えると無期転換権が発生します。）、その実態に照らせば、正社員と同様に長期雇用が前提となっており、定着も期待されているといわざるをえないときや、すでに５年を超えて雇用が継続されているとき（いつでも無期転換権を行使することができる状態にあるとき）は、慎重に考える必要があります。

　この場合には、当該有期雇用労働者にも、雇用形態の違いこそあれ、有為な人材を確保し、その定着を図るために支給する住宅手当の趣旨が当てはまりうることになり、当該有期雇用労働者と正社員との間に住宅手当の支給内容の相違を設けることに合理的理由を見出しにくくなるからです（このような表現にとどめているのは、有為な人材の確保という点を強調すれば、将来の幹部候補として採用するわけではない有期雇用労働者にはその趣旨は当てはまらないといいうると考えるからです。）。

　また、さらに進んでその相違が不合理であるとまでいえるか否かを検討しても、支給の趣旨が当該有期雇用労働者に当てはまる場合は、③「その他の事情」（長期雇用と短期雇用の違い）はもとより、①「職務の内容」の相違や、転居を伴う配置転換の予定の有無の相違を除く②「人材活用の仕組み」の相違は関連性が乏しくなるため、上記エと同じ結論（不合理であるとまでいわざるをえない）となります。

　もっとも、この場合でも、当該事業主が正社員登用制度を設けており、登用の要件が厳しすぎず、登用の実績も少なからずあるなど、その制度が実質的に機能しているときに当該有期雇用労働者がその制度を利用しない場合や、無期転換権を行使して無期雇用労働者（無期転換権を行使しても、契約期間が有期から無期になるだけで、正社員になるわけではありません。）になれば住宅手当が支給されるときに当該有期雇用労働者が無期転換権を行使しない場合、つまり、当該有期雇用労働者に住宅手当の支給を受けることができる道が存在するのに、自らあえて有期雇用を選択しているといえる事情が存在する場合は、それらの事情を③「その他の事情」として考慮することができます。そしてそれらを考慮すれば、その支給内容の相違は不合理であるとまではいえないと考える余地は十分にあります。

 

（２）「均衡待遇」違反となる場合にとるべき対応

ア　設例①の場合、正社員と有期雇用労働者の間で転居を伴う配置転換の予定の有無に相違がなく、上記（１）ウ～カの検討を経てもなお、その支給内容の相違が不合理であるとまでいわざるをえないときは、「均衡待遇」規定違反となります。

　そして、「均衡待遇」規定違反の待遇は無効となるため（設例①の場合は、有期雇用労働者に住宅手当を支給しないという待遇が無効になります。）、事業主は、待遇の是正等の対応をとらなければなりません。

 

イ　しかし、この場合の対応については、最高裁が、ハマキョウレックス事件において、「均衡待遇」規定に違反しても正社員の待遇と同一の待遇となるわけではない、つまり、設例①の場合においては、必ず有期雇用労働者に正社員と同額の住宅手当を支給しなければならないわけではないことを明らかにしているため、無難に正社員と同額の住宅手当を支給することはもちろん、正社員の○○％を支給することなど様々な対応が考えられます。

　その中で、「均衡待遇」規定違反とはならない対応を選択する必要がありますが、私は、６年目から正社員と同額を支給するようになるように、通算契約年数に応じて支給金額を逓増させていく対応が事業主の負担を考えても無理がなく、かつ有効な対応ではないかと考えています。

　上記（１）エ～カにおいて、「均衡待遇」規定違反となりうる場合は、（ⅰ）住宅手当の支給目的が従業員の住宅に要する費用を補助することにとどまる場合（同エ）、並びに、住宅手当の支給目的はそれにとどまらず、有為な人材の確保とその定着を図ることにあるものの、当該有期雇用労働者については、（ⅱ）契約更新の実態から見ると、正社員と同様に長期雇用が前提となっている場合及び（ⅲ）すでに５年を超えて雇用が継続されている場合（同カ）であると整理しましたが、かかる対応をすることにより、（ⅰ）の場合でも、住宅手当の支給目的に、待遇を手厚くすることで有為な人材を確保し、その定着を図るという目的を追加することができるため、上記（１）オと同様（不合理とまではいえない）に考えることができるようになります。

　また、（ⅱ）の場合でも、期間満了時に契約更新がなされることが原則となっているとはいえ、契約更新がなされないこともありうる以上、そのことは③「その他の事情」として考慮される事情であると考えており、その事情を考慮すれば、契約更新を重ねて、事業主、有期雇用労働者ともに長期にわたる勤続への期待が高まっていくのに合わせて支給額を逓増させていくことには合理性があり、それを不合理であるとまでいう理由は見当たりません。もちろん、（ⅲ）の場合は、正社員と同額の住宅手当を支給することになりますので、「均衡待遇」規定違反の問題は生じません。

　そのため、かかる対応を有効な対応であると考えるのです。

 

ウ　そのほかにも、ドラスティックな対応ですが、正社員の住宅手当を廃止して、正社員の基本給に組み込むこと（住宅手当相当額を上乗せすること）は考えられます。

　この対応をとれば、正社員と有期雇用労働者との間に住宅手当の支給内容の相違がなくなるため、「均衡待遇」規定違反の問題は生じないことになります（ただし、正社員間の基本給の均衡の問題や、基本給と退職金が連動している場合に退職金が増額することになる問題などを別途検討する必要が出てきます。）。

 

（３）事業主がとるべき対応のまとめ

　個々に事情が異なり、事情が変われば結論が変わりうるため、一概にいえることではありませんが、以上の検討を踏まえて、私が考える設例①の場合に事業主がとるべき対応をまとめると次のとおりとなります。

 

［対応のまとめ］

ⅰ　転居を伴う配置転換の予定の有無に相違がある場合 　⇒　現状維持でよい。 ⅱ　転居を伴う配置転換の予定の有無に相違がない場合（原則） 　⇒　正社員に住宅手当を支給する目的が有為な人材の確保とその定着を図ることにあり、そのことが明確な場合は、現状維持でよい。 　他方、そのことが明確ではなく、目的が従業員の住宅に要する費用を補助することにとどまる場合は、代替の手当を支給していない限り、有期雇用労働者にも住宅手当を支給する。 ⅲ　転居を伴う配置転換の予定の有無に相違がない場合（ⅱの前段の場合の例外） 　⇒　ⅱの前段の場合でも、有期雇用労働者の契約更新の実態から見ると、正社員と同様に長期雇用が前提となっている場合やすでに５年を超えて雇用が継続されている場合は、代替の手当を支給している、あるいは、当該有期雇用労働者が住宅手当の支給を受けることができる道があるのにあえてその道を選択していないといえる事情がない限り、住宅手当を支給する。 ⅳ　ⅱ及びⅲにより有期雇用労働者に住宅手当を支給する場合 　⇒　６年目から正社員と同額となるように、通算契約年数に応じて支給金額を逓増させていく。

４　【設例②】有期雇用労働者に支給する住宅手当の金額が正社員より少ない場合の対応

　続いて、有期雇用労働者に住宅手当を支給しているものの、支給金額が正社員より少ない場合を検討します。

（１）不合理な相違であるか否か

　設例②の場合も、設例①で検討した内容（上記３（１））はそのまま当てはまります。

　ただし、住宅手当の支給目的が従業員の住宅に要する費用を補助することにとどまらず、有為な人材の確保とその定着を図ることにあるものの、有期雇用労働者の契約更新の実態から見ると、正社員と同様に長期雇用が前提となっている場合（上記３（１）カ）において、当該有期雇用労働者の通算契約期間がいまだ５年以内であるときは、契約更新がなされないこともありうる以上、そのことを③「その他の事情」として考慮すれば、支給金額によっては、仮にそれが合理的ではないとしても、不合理とまではいえないと考える余地は十分にあると思います。

 

（２）事業主がとるべき対応

　設例①の場合と同じく一概にいえることではありませんが、以上の内容を踏まえて、私が考える設例②の場合に事業主がとるべき対応をまとめると次のとおりとなります。

 

［対応のまとめ］

ⅰ　転居を伴う配置転換の予定の有無に相違がある場合 　⇒　現状維持でよい。 ⅱ　転居を伴う配置転換の予定の有無に相違がない場合（原則） 　⇒　正社員に住宅手当を支給する目的が有為な人材の確保とその定着を図ることにあり、そのことが明確な場合は、現状維持でよい。 　他方、そのことが明確ではなく、目的が従業員の住宅に要する費用を補助することにとどまる場合は、支給額の見直しをする。 ⅲ　転居を伴う配置転換の予定の有無に相違がない場合（ⅱの前段の場合の例外） 　⇒　ⅱの前段の場合でも、すでに５年を超えて雇用が継続されている場合は、当該有期雇用労働者が正社員と同額の住宅手当の支給を受けることができる道があるのにあえてその道を選択していないといえる事情がない限り、支給額の見直しをする。 ⅳ　ⅱ及びⅲにより有期雇用労働者に対する住宅手当の支給額を見直す場合 　⇒　６年目から正社員と同額となるように、通算契約年数に応じて支給金額を逓増させていく（ただし、通算契約年数によっては既支給額を下回るという設計をする場合は、支給金額の下がる有期雇用労働者から、原則として同意の取得が必要）。

以上